Código de conducta

Cómo nos tratamos y qué no toleramos. El piso de respeto sobre el que se construye todo lo demás.

Todo lo demás en este handbook asume esto: nos tratamos con respeto. Esta página hace explícito el piso, lo que esperamos de todos y lo que no dejamos pasar. Es corto a propósito. No hace falta un reglamento largo para algo que se reduce a tratar bien a la gente.

Lo que esperamos

Trabajamos desde un punto de partida de confianza, buena fe y cooperación. En la práctica:

Se asume lo mejor del otro. Antes de pensar que alguien actuó mal, se asume que actuó con buena intención. La mayoría de los roces son malentendidos, no mala fe.
Se habla con la persona, no de la persona. Si algo te molesta de cómo alguien trabaja o se comporta, la primera parada es esa persona, directo y con respeto.
Se da y se recibe crítica sobre el trabajo, no sobre quién lo hizo. El feedback ataca el problema, no a la persona.
Se respeta el tiempo y el foco de los demás. Async-first no es solo eficiencia: es respeto por la concentración del otro.

Cómo dar feedback difícil

Decir algo incómodo es de las cosas más difíciles de un equipo, y casi nadie lo aprendió en ningún lado. Cuesta más darlo que recibirlo. Una estructura simple ayuda a que salga bien:

Describe la situación concreta, no una etiqueta. “En el PR de ayer, los nombres de variables estaban en inglés y español mezclados” —no “sos desordenado”.
Di el impacto que tuvo, desde tu lado. “Me costó seguir el hilo y tardé más en revisarlo” —no “esto está mal”.
Propón o pregunta, no sentencies. “¿Los unificamos?” abre una conversación; “arreglalo” la cierra.

Tres reglas que lo hacen más fácil:

Pronto y en privado. No lo guardes hasta que reviente, ni lo sueltes delante de todos. Directo a la persona, cuanto antes.
Sobre el trabajo, no sobre quién lo hizo. El feedback ataca el problema, no a la persona.
La meta no es tener razón, es que el equipo quede mejor después de la conversación.

Y si el feedback es para ti: agradécelo aunque incomode. Alguien se tomó el trabajo de decirte algo que era más fácil callar.

Lo que no toleramos

Hay una línea, y es clara:

Acoso, discriminación o intimidación de cualquier tipo, por cualquier motivo (género, origen, religión, orientación, edad, discapacidad, o cualquier otro).
Comentarios o conductas que degraden, humillen o excluyan a alguien.
Represalias contra quien reporta un problema de buena fe.

No importa si fue “un chiste” o “no lo dije en serio”: lo que cuenta es el efecto, no la intención declarada.

Sobre política en los canales de trabajo

Los canales del equipo son para el trabajo. Evitamos los debates políticos en ellos: distraen, dividen y rara vez terminan bien en un espacio laboral. Como empresa no opinamos públicamente de política, salvo en lo que toca directamente a nuestro negocio.

Esto no limita tu derecho a la expresión y el activismo personal fuera del trabajo. Respetamos a cada quien su vida y sus causas; solo pedimos mantener los canales del equipo enfocados en lo que nos junta.

Cómo reportar un problema

Si viviste o viste algo que no encaja con esto, dilo. En esta etapa no tenemos un área de RRHH formal, así que el canal es directo:

Habla con tu mentor. Es tu primer punto de contacto.
Si el tema involucra a tu mentor, o prefieres saltarlo, habla directo con el CTO.

Reportar de buena fe nunca tiene consecuencias para ti. Ese es el trato.

Qué pasa después de un reporte

Estamos armando el proceso formal. Mientras tanto, este es el compromiso.

Un reporte se toma en serio y se maneja con la mayor discreción posible. Se escucha a las partes, se evalúa la situación, y se corrige lo que haya que corregir para que no se repita. La confidencialidad se cuida en la medida de lo posible; si algo tiene que salir de ese círculo para poder resolverse, se te avisa antes.